O Sindicato dos Bancários e Bancárias de Brasília recebeu documento produzido pelo Grupo Auto-organizado PcD no BB com as reivindicações que buscam superar os problemas enfrentados por pessoas com deficiência no desempenho de suas atividades e em suas carreiras profissionais.

“Apresentamos algumas reivindicações discutidas em grupo auto-organizado formado por funcionários do Banco do Brasil com deficiência, interessados tão somente na atenção aos preceitos inclusivos adotados no marco legal brasileiro, bem como aos compromissos públicos do BB com a diversidade”, pontua o grupo.

Os problemas elencados vão desde o descumprimento da Lei de Cotas, passando por insuficiência de adaptação de local de trabalho, despreparo de gestores, ausência de políticas e programas de encarreiramento para o público PcD, até existência de assimetria no tratamento da diversidade.

O diagnóstico feito pelo Grupo Auto-organizado resulta em dezenas de reivindicações, começando pela exigência de cumprimento do compromisso do BB com os valores e diretrizes da Convenção do ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

O Sindicato fará o cruzamento das reivindicações do documento com aquelas afins que já foram encaminhadas nas campanhas salariais anteriores. O resultado desse trabalho será entregue à Comissão de Empresa, que negocia com o BB as demandas dos funcionários, para que então possa solicitar uma negociação.

Confira a íntegra da reivindicações (extraídas do documento):

Desta forma apresentamos a Vossa Senhoria algumas reivindicações discutidas em grupo auto-organizado formado por funcionários do Banco do Brasil com deficiência, interessados tão somente na atenção aos preceitos inclusivos adotados no marco legal brasileiro, bem como os compromissos públicos do BB com a diversidade, materializados nas seguintes reivindicações:

1. Compromisso do BB com os valores e diretrizes da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e do seu Protocolo Facultativo — CDPD (Decreto n o 6.949, de 25 de agosto de 2009), em toda sua extensão legal, dos outros tratados internacionais de direitos humanos e da Constituição Federal, naquilo que afeta esse público de funcionários, assim como o compromisso com o estrito cumprimento das normas infraconstitucionais relacionadas às pessoas com deficiência, especialmente as leis Brasileira de Lei de Cotas para PCD 8213/91 e Inclusão — LBI (Lei n o 13.146, de 6 de julho de 2015), que devem ser traduzidas em políticas institucionais, a par da sua publicidade e ampla disseminação na sociedade (Publicação no Relan, “Agenda 30″ e ‘”Caderno ASG” — relatórios públicos BB). Nesse sentido há necessidade de inclusão do público PCD nas Políticas de encarreiramento, a exemplo do público feminino e negros (cotas percentuais declaradas na Agenda 30, documento público disponível em htt s://ri.bb.com.br/; estudo descritivo para mapeamento perfil do Público PcD: sexo, deficiência, tempo de banco, tempo de INSS como PcD, escolaridade, raça, cargo (estatística descritiva sem identificar funcionários, por exemplo abrir até UF) e publicar nos reportes públicos afeitos ao tema Sustentabilidade. Além disso, esse estudo pode ser usado como ferramenta para construção de ações;

2. Criação de Política de Acessibilidade e Inclusão da Pessoa com Deficiência ou com Mobilidade Reduzida com diretrizes de capacitação e fortalecimento dos órgãos gestores e demais instâncias integrantes do sistema de promoção de direitos da pessoa com deficiência na perspectiva dos direitos humanos no BB (contemplar direcionadores: cartilha, treinamento, encarreiramento, adaptações/saúde/condiçóes de trabalho; considerar especificidades regionais e de deficiências, metas e indicadores de evolução);

3. Pesquisa junto aos funcionários PCD com proposito de validar os princípios, as diretrizes e os objetivos da política, bem como atender ao lema “Nada sobre nós sem nós”;

4. Vincular ao Comitê de Diversidade representantes do grupo autoorganizado PCD eleitos pelo grupo;

5. Criação de mentorias para o público PcD, com gestores não PcD’s e PcD’s com foco em autodesenvolvimento e encarreiramento;

6. Alinhamento tempo de aposentadoria INSS/Previ, previsão de estudos com cálculo atuarial para incluir cláusula no estatuto da Previ para equiparar PCD com aposentadoria por invalidez. Alternativamente, seria de o BB contribuir com um percentual maior para composição dos saldos individuais ou um percentual equivalente para todo o público, tendo em conta o tempo reduzido para aposentadoria conforme segue:

Se Mulher:

• Grave: 20 anos de contribuição sendo 15 como PCD;
• Moderado: 24 anos de contribuição sendo 15 como PCD;
• Leve: 28 anos de contribuição sendo 15 como PCD
  
  Se Homem:
• Grave: 25 anos de contribuição sendo 15 como PCD;
• Moderado: 29 anos de contribuição sendo 15 como PCD;
• Leve: 33 anos de contribuição sendo 15 como PCD

7. Planejamento e açóes para BB cumprir a Lei com percentual de 5% no quadro funcional em todos os níveis gerenciais, bem como em relação ao público total;

8. Possibilidade de adesão para Home office integral para todos PCD sem considerar limitações de distancias “cidades limítrofes”; acatar laudos médicos que informam a condição incapacitante do funcionário e indicam enquadramento elou trabalho em Home-Office híbrido ou não;

9. Pagamento de horas extras integral;

10. Flexibilização das transferências;

11. Garantir tratamento médico em lugares de difícil acesso com reembolso para hospedagem e deslocamento, bem como de consultas e tratamento;

12. Elaborar Cartilha PCD no BB/Guia Prático (direitos, aposentadoria especial, telefones úteis, políticas, dentre outros);

13. Adaptação física para acessibilidade considerando singularidade das deficiências, bem como priorizar reforma em dependência com ausência de acessibilidade para clientes e funcionários;

14. Reavaliação da lotação de colegas com postos mais adequados a deficiência, bem como a flexibilização de horários em caso de tratamento médico;

15. Campanha na Agencias de Notícias (AGN) com diversidade PCD (pois existe diversidade dentro de cada deficiência – deve ter diversas AGNs sobre o assunto, com informações detalhadas das dificuldades enfrentadas por PCDS) incluindo uma específica sobre os desafios dos PcD, geralmente há campanhas sugerindo glamour (temos muito que avançar, colegas tem medo de se identificarem com PCD e serem discriminados);

16. lncluir no fluxo de criação de produtos bancários e seleçóes de recrutamento de pessoal externa/interna a necessidade de ouvir o “Comitê de Diversidade”, por meio de pareceres, bem como a área de risco socioambiental e climático, no tocante a diversidade;

17. Conscientização do comitê ampliado das unidades que possuem PcD’s no quadro (Visita do Sesmt antes da posse e Curso obrigatório com tema caso a unidade tenha quadro com PcD); Curso obrigatório na UniBB para sensibilização dos gestores com exemplos práticos de como conduzir uma entrevista com o público PcD;

18. Treinamento, considerando nossas individualidades, para gestores (mentoria);

19. Disponibilização de sessões de terapia pela da Cassi (muitos PCD com questões relacionadas autoaceitação);

20. Parceria com intérpretes de Libras para acionamento pelos funcionários usuários de Libras quando necessário, para eventos de pequeno, médio e grande porte;

21. Exigência de atendimento de acessibilidade na contratação de eventos para o BB ou eventos que o BB atuar como patrocinador;

22. Designaçáo da necessidade de garagem para PCD pelo Sesmt, sem necessidade de o funcionário entregar relatório médico para administração dos prédios do BB;

23. Priorização nas concorrências, percentuais mínimos de funcionários entrevistados para as vagas, para que possamos ter equidade de oportunidades;

24. Criação de indutores no AT B da dependências com lotação de funcionários PcD’s serem bonificadas, com regras e condicionantes para benefício da pontuação como relatório com as atribuições dos funcionários avaliado por uma comissão de acordo com nossas singularidades;

25. Criação de divisão na Dipes com vista ao desenvolvimento de funcionários com foco em diversidade incluindo PcD’s. Atuando no auxílio da adaptação das atividades com indicação da movimentação para áreas afeitas as singularidades;

26. Inclusão de avaliação funcional que considere o meio em que a pessoa está inserida e não a deficiência em si realizada em conjunto com o PCD e Sesmt;

27. Criação de Fórum semestral de diversidade com atividades especificas para PcD’s com intuito de discutir ferramentas de inclusão “real” com avaliação dos avanços alcançados naquele semestre;

28. Ampliação do prazo do PAS adiantamento, hoje o prazo máximo é de 48 parcelas/produzir cartilha orientativa e palestra a todos os funcionários a ser disponibilizada na hora da posse ou transferência de um PCD pelo Sesmt padronizando e normatizando GFL o atendimento a nível Brasil;

29. Disponibilizar suporte para compra e adequação de material assistivo (leitor de tela, com curso de usabilidade), ampliador e monitor maior com curso de usabilidade, adequação de prédios para mobilidade reduzida;

30. Adequação de função para surdos e ou pessoas com dificuldade de audição e Neurodivergentes. Por exemplo, normatização dos cargos de acordo com a deficiência, em que surdo não atenda telefone, e cego não trabalhe com gráfico ou conferência de documentos, por exemplo;

31. Descrição obrigatória de imagens, e transcrição de vídeos sempre que algo for publicado;

32. Estabelecer uma avaliação prévia da PCD pelo Sesmt, ou afim, antes dos trâmites de posse com os objetivos de: levantamento (mapeamento) das necessidades específicas da pessoa a ser empossada, para a alocação em local de trabalho mais adequado as suas necessidades, abertura de um canal de apoio externo (Sesmt) e conscientização da PCD que ela poderá recorrer, sem retaliações, a esse canal caso sejam necessárias novas readequações para o exercício de suas atribuições;

33. Adequar o questionário do exame periódico para atender diversas singularidades;

34. Estabelecimento de um plano de contingência caso as adequações que possibilitam a acessibilidade à PCD estejam indisponíveis/inoperantes, de modo a manterem a dignidade e independência das PcD’s prejudicadas, exemplo: Dependência com mais de 1 andar que o elevador esteja inoperante uma PCD ficar sendo carregada no colo pelo vigilante ou ficar se arrastando pela escadaria não é um plano efetivo, extinção do contrato das telefonistas onde atuam pessoas surdas;

35. Readequação dos planos de evacuação de emergência em caso de desastres (incêndio, inundação etc.) considerando as PcD’s que estão atuando na dependência, exemplo: temos sirene de aviso em caso de incêndio, para o surdo seria ideal um aviso luminoso, inclusive nos banheiros;

36. Readequação de regras de programas de desempenho (PDG, Tô Ligado), pois, muitas PcD’s apesar de atuar em agências varejo não fazem atendimentos a clientes externos e não vendem produtos e são avaliadas pelos mesmo aspectos que os demais colegas, com isso impactam negativamente no resultado da dependência, além de não terem a possibilidade de atingir as metas de desempenho esperado, exemplo: PCD sempre o último colocado no Tô Ligado e nunca receberam PDG, além disso, em caso do gestor considerar esse critério para uma remoção compulsória o PCD será 0 1 0 da fila; O PCD deve ser avaliado considerando sua deficiência como fator positivo e não negativo — o surdo não pode ser avaliado pelas vendas que não realiza e sim pela atuaçáo que tem no trabalho adaptado. Quem tem baixa visão e faz análise de gráficos, certamente demorará mais do que quem tem visão normal;

37. Que os gestores sejam avisados e preparados pela Dipes/Sesmt cada vez que assumem uma dependência com PcD, ou cada vez que um PCD é empossado ou promovido naquela unidade (na maioria das vezes a PCD é que tem que ficar explicando, justificando e levando a conhecimento do gestor a sua condição especial e nem sempre é compreendida mais perceptível para quem tem uma deficiência não visível – deficiência mental);

38. Que a condição especial/deficiência seja visível a todos, por meio de botons, crachás especiais etc., a exemplo do que já ocorreu com a foto do Humanograma, sempre que o PCD aceitar esse reconhecimento, a fim de facilitar sua identificação (muitas deficiências são ocultas, e o PCD sofre por não haver essa identificação por parte dos colegas ou de clientes);

39. Que haja flexibilização, nas concorrências, daquelas regras que os PcD’s não conseguirem alcançav mas que não os impeça para o exercício da função (ex.: Como um PCD auditivo conseguirá a pontuação atribuída à certificação em idiomas, se ele não conseguirá tirar a certificação por não pontuar bem no Listening, em virtude da não audição?);

40. Possibilidade de redução da jornada também para os PCDS, assim como para os pais de PcDs; acatar atestados médicos que recomendam pausas em dias ou horas para recuperação ou tratamento de PcDs;

41. Contratação de treinamento terceirizado acessível para PCD Auditiva ou Visual, com presença de intérprete de Libras, com legendas ou transcrição ou textos que possam passar pelo JAWS. Poderia ser requisito IN a contratação de treinamento e a empresa garantir acessibilidade;

42. Linhas de crédito especificas, por exemplo de acesso a moradias, reformas de moradias, acessibilidade, dentre outros (BB e Previ);

43. Considerar doenças neurodegenerativas como PCD ampliando a lista restrita da IN 844-1;

44. Programa de acompanhamento do PCD com o objetivo de avaliar o adoecimento e o consequente agravamento da deficiência;

45. Garantia que o PCD não seja descomissionado devido ao afastamento superior a 90 dias por motivo de doença. 

Brasília-DF, 04 de julho de 2023

Grupo Auto-organizado PCD no BB
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Evando Peixoto
Colaboração para o Seeb Brasília